English version of this page

Personalpolitikk

Personalpolitikken er eit overordna dokument som byggjer på høgskolen sin strategiske plan. Høgskolen sine prosedyrar, retningslinjer og verkemiddel blir avleidd av personalpolitikken.

Innleiing

Personalpolitikken vår skal setje oss i stand til å handle heilskapsorientert, tenkje på tvers av fagmiljø, funksjonar og studiestader.

God personalpolitikk handlar om kva vi seier og kva vi gjer, og at det er samsvar mellom ord og handling.

Leiarar og medarbeidarar ved Høgskolen i Østfold (HiØ) er gjensidig forplikta til å arbeide for å oppnå dei måla og vise dei haldningane som er nedfelte i dette dokumentet.

Verdigrunnlag

Høgskolen i Østfold er ein organisasjon bygd på tillit, likeverd og fagleg stoltheit med eit student- og arbeidsmiljø der vi hegnar om medverknad, likestilling, trivsel og gjensidig respekt. All aktivitet er kjenneteikna av høg kvalitet, nysgjerrigheit og samarbeidsvilje.

Studia våre bidreg til å gjere studentane våre reflekterande og samfunnsengasjerte. Openheit, mangfald, etisk bevisstheit og kunnskapsdeling pregar verksemda ved heile høgskolen.

Ut i frå vårt verdigrunnlag legg vi vekt på

  • opne prosessar, god kommunikasjon og aktiv dialog mellom leiing og medarbeidarar om drift og utvikling av organisasjonen
  • at individuell innsats og individuelt initiativ blir møtt med positiv respons
  • at kollegial samhandling blir prega av gjensidig respekt og toleranse
  • høge krav til kompetanse, innsats og resultat
  • god fagleg og kollegial støtte, og gode utsikter til vidare utvikling
  • openheit og tryggleik i omstillingsprosessar

Alle tilsette skal gjere sitt beste for å realisere desse verdiane i sitt daglege virke. Dette er verdiar som forpliktar internt på høgskolen, så vel som eksternt. Medarbeidarar og eksterne samarbeidspartnarar skal oppleve at verdiane blir etterlevde.

Personalpolitikken er vedteken av høgskolestyret i sak 5/16. Personalpolitikken gjeld inntil ny personalpolitikk blir vedteken av styret.

Organisasjon og leiing

«Eitt - HiØ» handlar om felles forståing for korleis vi arbeider, samarbeider og møter kvarandre. Saman har vi ansvar for å byggje og vidareutvikle vår felles identitet og kultur.

God leiing er nødvendig for at høgskolen skal nå dei strategiske og operative måla sine. Leiarar skal stimulere og leie prosessar som involverer og engasjerer medarbeidarar til å bidra med sin arbeidsinnsats og kompetanse for å nå måla i organisasjonen.

Leiarar skal arbeide strategisk og framtidsretta, og forvalte kompetanse og ressursar slik at samfunnsoppdraget til høgskolen blir gjennomført.

For å nå måla våre treng HiØ leiarar med relevant fagleg bakgrunn og leiarkompetanse. Leiarar skal vere fagleg oppdaterte og ha høve til å utvikle seg i rolla.

Leiarar har ansvar for å følgje opp høgskolen sine personalpolitiske retningslinjer, leggje til rette for og setje i verk nødvendige tiltak.

Saman skal vi finne gode organisatoriske løysingar for godt samarbeid og god kommunikasjon innanfor eiga eining, på tvers av avdelings-/einingsgrenser og mellom fagmiljø og administrasjon.

Dette betyr at leiarar ved HiØ har ansvar for å

  • fremje ein openheitskultur der informasjon blir formidla og spreidd til dei tilsette
  • involvere, motivere, engasjere og leggje til rette for utviklinga til dei tilsette
  • vere opne for nytenking og kreativitet
  • drive målretta kompetanseutvikling for å nå organisasjonen sine mål
  • utvikle eiga eining i eit overordna HiØ-perspektiv
  • utøve tydeleg leiing der ansvar og myndigheit er avklart
  • forenkle, forbetre og effektivisere arbeidsprosessar
  • fremje samarbeid på tvers av avdelingsgrenser
  • førebyggje utstøyting og konfliktar
  • leggje til rette for medbestemming i tråd med Hovedavtalen i Staten

Arbeidsmiljø

Føresegnene og intensjonane i arbeidsmiljølova gjev rammer for verksemda vår. I tillegg til arbeidet med helse, miljø og tryggleik (HMT) er det viktig at alle tilsette har godt definerte arbeids- og tilsetjingsforhold.

Gode arbeidsvilkår for alle tilsette skal sikre trivsel, kvalitet og service. Det er viktig å skape rom for fleksibilitet, utvikling og omstilling ved å leggje arbeidet til rette slik at vi bruker dei menneskelege ressursane best mogleg.

HiØ skal vere ein helsefremjande arbeidsplass, med

  • eit godt fysisk arbeidsmiljø der alle tilsette skal beskyttast mot helseskadar og arbeidsulykker
  • eit godt psykososialt arbeidsmiljø som er kjenneteikna av respekt, openheit, tillit, god kommunikasjon og samarbeidsvilje

Høgskolen sitt arbeidsmiljøutval (AMU) og dei lokale arbeidsmiljøutvala (LAMU) ved kvar studiestad, skal arbeide aktivt for å sikre og utvikle eit fysisk og psykososialt arbeidsmiljø som gjev dei tilsette tryggleik, trivsel og utfordringar i kvardagen. Arbeidsmiljøet skal gje rom for, og stimulere til, personleg og fagleg utvikling, samarbeid og fellesskap.

HiØ skal ha system for å undersøkje det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet ved alle einingar, slik at vi har høve til å utvikle arbeidsmiljøet ved høgskolen og i den enkelte eininga. Dette gjer vi blant anna ved gjennomføring av vernerundar og arbeidsmiljøundersøkingar.

Høgskolen si evne til å nå måla sine vil vere avhengig av ei kontinuerleg utvikling og forbetring av arbeidsmiljøet for alle. Dette vil skape auka motivasjon og gje den enkelte medarbeidar rom for personleg utvikling. Medarbeidarsamtalar mellom leiar og medarbeidar skal gjennomførast på ein planmessig, systematisk og individuelt tilpassa måte.

HiØ skal utvikle organisasjonen sin som heilskap gjennom fastsette ordningar for medbestemming på alle nivå, og med god medverknad av organisasjonane til dei tilsette.

Mangfald, inkludering, likeverd og anerkjenning

HiØ skal vere ein open og inkluderande arena der likestillings-, inkluderings-, og mangfaldsperspektivet er en naturleg del av verksemda på alle nivå. Kollegaer med ulik bakgrunn er ein styrke for verksemda vår.

Anerkjenning er å gje konstruktiv, respektfull og ærleg tilbakemelding som bidreg til personleg og yrkesmessig utvikling. Det blir oppnådd ved å anerkjenne godt utført arbeid, men også gjennom å gje konstruktiv kritikk på dei delane av arbeidet som kunne vore utført betre.

Høgskolen skal fremje mangfald ved å

  • arbeide aktivt, målretta og planmessig for likestilling
  • ha eit bevisst forhold til rekruttering
  • vere livsfaseorientert, og ta omsyn til den enkelte sin livssituasjon og stadium i yrkeskarrieren
  • gje rom for arbeidsutprøving og tilrettelegging som bidreg til å hindre utstøyting av arbeidslivet og sikre eit inkluderande arbeidsliv
  • ha universelt utforma løysingar slik at arbeidsplassen kan brukast uavhengig av funksjonsevne
  • stimulere til eit breitt internasjonalt samarbeid gjennom tilsettmobilitet

Rekrutteringspolitikk

Å tilsetje ein ny medarbeidar er ei viktig avgjerd for heile organisasjonen.

Rekrutteringspolitikken vår skal vere open og inkluderande og bidra til at personalet ved HiØ speglar samansetninga av samfunnet elles. Høgskolen i Østfold ønskjer å rekruttere den som er best kvalifisert til den enkelte stillinga. Dette gjer vi ved

  • å ha ein målretta rekrutteringspolitikk for å tiltrekkje oss, og halde på, godt kvalifisert og attraktiv arbeidskraft
  • ha ein rekrutteringspolitikk som er effektiv og i tråd med gjeldande lov- og avtaleverk
  • å drive langsiktig og heilskapleg planlegging for å rekruttere og halde på dyktige medarbeidarar, og tilpasse den samla kompetansen til samfunnet og regionen sine behov og høgskolen sine eigne prioriteringar
  • at leiaren si heilskaplege vurdering, forankra i fagmiljøa, sikrar kvalifisert arbeidskraft med ønskt kompetanseprofil
  • at dei som søkjer på ledige stillingar ved HiØ opplever at dei har fått ei god og forsvarleg behandling av søknaden sin og at rekrutteringsprosessen har vore ryddig og effektiv
  • å vere ein inkluderande arbeidsplass, også for personar med nedsett funksjons- og/eller arbeidsevne

Det er derfor viktig at tilsetjingsprosessen blir gjennomført ut frå følgjande kriterium:

  • Vi rekrutterer for morgondagens behov
    I alle rekrutteringsprosessar skal leiarar sørgje for ei heilskapleg vurdering av eigenskapar og kompetanse, der ikkje berre dagens behov, men også forventa vidare utvikling og behov blir vurderte.
  • Vi arbeider for mangfald
    Når vi rekrutterer, ser vi ikkje først og fremst etter erstattarar, men etter nye medarbeidarar. Vi er bevisst på synergien i ulikskapar, og arbeider for eit mangfald av perspektiv, tilnærmingsmåtar og fagleg ståstad.
  • Vi arbeider for eit godt omdømme for høgskolen
    Høgskolen sitt omdømme er i stor grad med på å påverke interessa for å søkje stilling hos oss. Samtidig er både prosessen og den som blir tilsett, med på å påverke høgskolen sitt omdømme. Det er viktig at alle søkjarar blir behandla profesjonelt og sit igjen med eit positivt inntrykk av høgskolen når rekrutteringsprosessen er avslutta.

Rekruttering er viktig. Leiarar ved HiØ er alltid på leiting etter gode medarbeidarar. Ei god og grundig rekruttering skal sikre høgskolen riktig person på riktig plass, i ei stilling som den nye medarbeidaren vil trivast i. Gode arbeidsvilkår skal gjere HiØ til eit attraktivt alternativ for nye arbeidssøkjarar. Vi skal bidra til eit positivt første møte med kollegaer og den nye arbeidsplassen.

Lønspolitikk

1. Generelle lønspolitiske prinsipp

Høgskolen sin lønspolitikk er utvikla i tråd med pkt. 2.3 i hovudtariffavtalen og er ein integrert del av personalpolitikken ved HiØ. Partane ønskjer at lønspolitikken gjev ei god plattform for å sikre ein einskapleg, open og føreseieleg praksis rundt lønsdanninga. HiØ skal tilby rettferdige vilkår og konkurransedyktig løn i ein marknad der vi ønskjer å rekruttere, halde på og motivere kompetente medarbeidarar.

Lønspolitikken og verkemidla som blir brukte, skal bidra til å innfri høgskolen sine strategiar og mål. Vidareutvikling av personalpolitiske verktøy og aktiv bruk av lønsmessige mekanismar er viktig for å stimulere til auka kvalitet og måloppnåing.

Utgangspunktet for partane er at alle tilsette ved HiØ skal ha utsikter til fagleg og lønsmessig utvikling, og vil saman jobbe for tilfredsstillande lønsvilkår for alle stillingskategoriar. Tilsette som ikkje har blitt tilgodesett i lokale forhandlingar i løpet av ein femårsperiode, bør få ei særskilt vurdering av lønsplasseringa si. Det er vidare eit felles mål å gjennomføre ei overordna kartlegging av lønsnivået ved høgskolen kvart femte år.

Ved fastsetjing av løn skal medarbeidaren sin kompetanse, prestasjonar, innsats og ansiennitet vurderast opp mot oppgåver, ansvarsnivå, kompleksitet, kvalifikasjonskrav og lønsspenn i stillinga. Objektive kriterium skal leggjast til grunn for lønsfastsetjinga. Lønspolitikken er gjennomgåande for heile høgskolen. Det kan likevel avtalast tilpassingar der lokale forhold tilseier ei prioritering, og der løn er eit nødvendig verkemiddel for å sikre kritisk kompetanse ved HiØ:

  • til konkurranseutsette fagområde
  • for å oppfylle gjeldande kompetanse- og akkrediteringskrav
  • til satsingsområda ved høgskolen


Leiarar ved HiØ skal ha ei bevisst haldning til korleis vi bruker løn som eitt av verkemidla for å skape initiativ, motivasjon, resultatoppnåing, effektivitet og kvalitet i arbeidet. Den enkelte leiaren har ansvar for å sikre systematisk evaluering og oppfølging av lønsvilkåra til kvar medarbeidar gjennom årlege vurderingar.

Lønspolitikken skal operasjonaliserast gjennom konkrete personal- og lønspolitiske verkemiddel, medrekna:

  • ein tydeleg stillingsstruktur
  • rettleiande stillingsbeskrivingar
  • beskriving av mobilitetsutsikter og karriereutvikling
  • standardiserte lønsspenn ved rekruttering
  • dokumenterte prosessar for lønsdanninga
  • gode rutinar for medbestemming
  • alle medarbeidarar skal få tilbod om en årleg samtale om løn

Dei lønspolitiske prinsippa og kriteria for lønsfastsetjing skal nyttast både ved nyrekruttering og i lokale forhandlingar. Lønsopprykk i lokale forhandlingar er normalt basert på individuelle vurderingar. Samtidig kan strukturelle og gruppevise omsyn, behov for å rette opp urimelege lønsforskjellar og andre relevante grunngjevingar vere med som element. Partane skal før dei årlege lokale forhandlingane avtale kva for kriterium som skal leggjast vekt på. Kriteria skal skape føreseielege forhold og gje grunnlag for ei tydeleg prioritering i forhandlingane, samtidig som dei samla, overordna kriteria i lønspolitikken blir følgt over tid.

Leiarar på alle nivå er ansvarleg for å sjå til at lokale lønsmessige disposisjonar er økonomisk forsvarlege og tek utgangspunkt i gjeldande budsjettmessige prioriteringar og rammer. Med dei økonomiske midlane høgskolen har til disposisjon, kan lønsmekanismar ved nytilsetjing og lokale forhandlingar berre vere eitt av fleire verkemiddel. Partane skal saman årleg adressere andre mekanismar som påverkar tilsette sin motivasjon, engasjement og utviklingsutsikter.

Partane er samde om at lønspolitikken må tilpassast til skiftande rammevilkår, overordna planar og strategiar, endringar i konkurransesituasjonen, bemanningssituasjon, arbeidsmiljøomsyn og andre relevante forhold. Lønspolitikken skal verke langsiktig, men skal evaluerast jamleg. Partane er samde om å revidere lønspolitikken og verkemidla minimum kvart andre år i samband med hovudtariffoppgjeret i Staten.

2. Undervisnings- og forskarstillingar

HiØ har ambisjonar om å levere framifrå og samfunnsrelevante utdanningar, å styrkje den profesjonsretta forskinga og å sikre auka samhandling med samfunn og arbeidsliv. Lønspolitikken skal stø opp under behovet for å rekruttere og halde på høgt kvalifisert forskings- og undervisningspersonale, og bidra til at den samla kompetansen ved høgskolen blir tilpassa måla og ambisjonane ved HiØ.

Fleire fagområde ved HiØ er utsette for konkurranse frå ulike hald. Tilgjengelege verkemiddel i lønssystemet må derfor brukast aktivt både ved nyrekruttering og for å halde på ettertrakta kompetanse. Det inneber også bruk av den øvre delen av lønsspennet for stillinga, slik at HiØ så langt det er mogleg kan tilby eit lønsnivå som reflekterer individuell kompetanse og resultat. Samtidig skal andre gode enn løn synleggjerast for å tiltrekkje kompetanse i rekrutteringssituasjonar.

I tillegg til vurdering av nivået og kompleksiteten i stillinga og føringane under «Generelle lønspolitiske prinsipp», skal HiØ i lønsvurderingar prioritere medarbeidarar i undervisnings- og forskarstillingar som bidreg til:

  • utdanningskvalitet, gode studietilbod og læringsmiljø
  • å styrkje studentaktive læringsformer og føremålstenleg bruk av digitale undervisningsformer
  • forskingsresultat, publikasjonar og kunstnarleg utviklingsarbeid
  • open forsking
  • auka synlegheit gjennom aktiv formidling, profilering og tilgjengeleggjering av forskingsbasert kunnskap
  • auka ekstern forskingsfinansiering
  • utvikling av samarbeid med arbeids- og næringsliv
  • etablering og utvikling av nettverk med nasjonale og internasjonale forskings- og utdanningsinstitusjonar
  • faglege initiativ som byggjer opp under målsetjinga om miljømessig, sosial og økonomisk berekraftig utvikling
  • samfunnsnyttig innovasjon og nyskaping 
  • å leggje til rette for samhandling, fellesskap og eit godt arbeidsmiljø
  • tiltak som har gjeve anerkjenning i form av prisar, utmerkingar og liknande
  • løn for medarbeidarar i kombinerte stillingar skal vurderast særskilt, sett opp mot den meirverdien dei gjer høgskolen
  • meirverdi for dei medarbeidarane i stilling både som UF- og som leiar

3. Administrative- og tekniske stillingar

HiØ har ambisjonar om å utvikle høgskolen til ein effektiv, lærande og endringsdyktig organisasjon med ein infrastruktur og støttetenester som er godt tilpassa behova til studentane og dei tilsette ved høgskolen. Det er eit uttalt mål å forenkle, forbetre og fornye arbeidsprosessane ved høgskolen, og dette bør reflekterast i dei lønspolitiske prioriteringane.

Lønspolitikken skal stø opp under behovet for å rekruttere og halde på høgt kvalifisert teknisk- administrativt personale. Gode bibliotektenester og gode administrative-, tekniske- og driftsmessige tenester er ein føresetnad for å realisere høgskolen sine ambisjonar, og verksemda er avhengig av ein teknisk-administrativ stab som bidreg til eit godt servicenivå, effektivitet, kvalitet og profesjonalitet. Det skal leggjast til rette for føreseielege mobilitets- og utviklingsutsikter.

I tillegg til vurdering av nivået og kompleksiteten i stillinga og føringane under «Generelle lønspolitiske prinsipp», skal HiØ i lønsvurderingar prioritere medarbeidarar i administrative og tekniske stillingar som bidreg til:

  • gode tekniske og administrative tenester, service og prosessar som er godt tilpassa brukarane sine behov
  • digitalisering, utvikling og fornying av tenester, rutinar og arbeidsprosessar
  • å vareta komplekse oppgåver som krev høg grad av spesialisering
  • rådgjeving/rettleiing/opplæring av høg kvalitet
  • å ta initiativ, og som utviser sjølvstende og fleksibilitet i arbeidet
  • målretta og relevant utvikling av eigen kompetanse
  • å leggje til rette for samhandling, fellesskap og eit godt arbeidsmiljø
  • eit godt samspel med undervisnings- og forskarpersonale, studentar, leiarar og eksterne samarbeidspartnarar

4. Leiarstillingar

HiØ har innført einskapleg leiing for dei fleste leiarstillingar på alle nivå i organisasjonen med leiarar som både har fagleg og administrativt ansvar. Dette inkluderer også personal- og økonomiansvar.

Innhaldet og forventningane til leiarrollene, og individuell løn varierer med organisatorisk nivå, resultatansvar, kompetansekrav og myndigheit. Felles for alle leiarar ved HiØ er likevel ansvaret for å arbeide saman med tilsette, organisasjonane deira og andre involverte for å skape gode resultat. Leiing skal utøvast i tråd med grunnleggjande demokratiske verdiar, dei overordna strategiane og måla for høgskolen, og innanfor rammene gjevne av gjeldande lover, forskrifter og avtaleverk i staten.

Leiarar ved høgskolen er ansvarlege for å organisere og fordele arbeidet på ein føremålstenleg måte og for å sikre at den samla kompetansen i eininga blir nytta til å skape resultat av god kvalitet. Høgskolen legg vekt på at leiing av medarbeidarar skal utøvast på ein måte som motiverer og skaper engasjement, der leiarar og medarbeidarar saman utviklar ein god organisasjon og eit godt arbeidsmiljø. I organiseringa og fordelinga av arbeidet skal det leggjast til rette for openheit og dialogbasert samhandling.

For å bidra til effektiv ressursbruk må leiarane ved HiØ også ha prioriteringsvilje og handlekraft til å utvikle prosessar som fremjar kvalitet og produktivitet og som stimulerer til resultat. Lønsnivået til den enkelte leiaren blir vurdert på bakgrunn av ansvar og kompleksitet i stillinga, leiaren sin kompetanse og leiareigenskapar, resultatoppnåing og tilrettelegging av eit godt arbeidsmiljø.

I tillegg til vurdering av nivået og kompleksiteten i stillinga og føringane under «Generelle lønspolitiske prinsipp», skal HiØ i lønsvurderingar prioritere leiarar som bidreg til:

  • resultatoppnåing knytt til måla og ambisjonane ved høgskolen
  • å legge til rette for gode samhandlingsprosessar med overordna nivå, leiarkollegiet, andre einingar ved HiØ, medarbeidarar og tillitsvalde
  • å utvikle ein samarbeidskultur gjennom openheit, dialog og involvering
  • å arbeide aktivt med å utnytte IKT i effektivisering og i utvikling av kjerneoppgåvene og tenestene
  • å etablere eksterne samarbeidsrelasjonar og å delta i eksterne nettverk
  • tydelege ansvarslinjer, oppgåvefordeling og kommunikasjon i eiga eining som fremjar samarbeid, rolleklarleik og god ressursutnytting
  • at høgskolen framstår som ein attraktiv arbeidsgjevar der ein utnyttar kompetansen, talenta og ideane til medarbeidarane  
  • å møte nye utfordringar gjennom målretta rekruttering, intern kompetansemobilisering, og systematisk kompetanseutvikling
  • utvikling av gode og tverrfaglege læringsmiljø og eit helsefremjande, inkluderande og mangfaldig arbeidsmiljø
  • å førebyggje og løyse konfliktar
  • kvalitetssikring gjennom å forvalte og nytte potensialet i lov- og avtaleverket
  • å ta ansvar i avgjerdsprosessane, involvere medarbeidarar og tillitsvalde og gjennom desse prosessane sikre legitimitet for å setje avgjerdene i verk
  • utvikling av eige leiarskap

For faglege leiarar blir det i tillegg lagt vekt på:

  • effektiv og god leiing og kvalitetssikring av undervisningsverksemda
  • stimulering til auka forskingsaktivitet, forskingsresultat og eksternt finansierte prosjekt
  • leiing og tilrettelegging for forskingsformidling
  • igangsetjing og tilrettelegging for faglege initiativ som bidreg til miljømessig, sosial og økonomisk berekraftig utvikling

5. Løn hovudtillitsvalt 

Verv som tillitsvalt «skal likestilles med vanlig tjeneste» og «vervet som tillitsvalgt gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommende videre tjeneste og karriere», sjå Hovedavtalens § 1 nr. 7 og § 36 nr. 6. Videre skal en tillitsvalt ikkje tape løn på vervet, se HTA punkt 2.3.

For å sikre at hovudtillitsvalte får en rimeleg løn-kompensasjon og -utvikling, for det ekstra ansvaret dei påtar seg og den kompetansen dei utviklar, ønsker Høgskolen i Østfold å lage retningslinjer for lønning av hovudtillitsvalte.

Når en arbeidstakar blir valt som hovudtillitsvalt for en hovudorganisasjon ved HiØ tildelast vedkommande ein ressurs, sjå tilpasningsavtalens § 37. Forhandlingsutvalet vil på dette grunnlag fremme lønskrav etter HTA punkt 2.5.3 nr. 2 for «ekstraordinær innsats» for hovudtillitsvalte som har 20 % eller meir i frikjøp.

Kompensasjonen for frikjøpet deles slik:

- Hovudtillitsvalt med verv på 20-29 % av heiltidsstilling gis 25 000 i midlertidig funksjonstillegg.
- Hovudtillitsvalt med verv på 30-49 % av heiltidsstilling gis 40 000 i midlertidig funksjonstillegg.
- Hovudtillitsvalt med verv på på 50-100 % av heiltidsstilling gis 50 000 i midlertidig funksjonstillegg. 

Dersom verv deles mellom to tillitsvalte, deles også kompensasjonen og følger hovudsamanslutninga sin fordeling.

Arbeidsgivar skal sikre at hovudtillitsvalte får lønnsjustering gjennom lokale forhandlingar etter hovudtariffavtalens punkt 2.5.1, undervegs i perioden som hovudtillitsvalt. For medarbeidarar med meir enn 50% frikjøp skal vurderinga gjerast av forhandlingsutvalet i samarbeid med den hovudtillitsvalte sin leiar, og anbefalinga skal forhandlast med dei andre tillitsvalte.

Når en hovudtillitsvalt går tilbake til si ordinære stilling, skal det gjerast en vurdering av lønnen, på lik linje etter HTA punkt 2.5.5 nr. 4. Vurderinga skal gjerast av forhandlingsutvalet og drøftast med dei andre hovudtillitsvalte. I denne vurderinga skal det leggje vekt på at den tidlegare hovudtillitsvalte har skaffa seg en kompetanse og en forståing av verksemda som er verdifull for høgskolen. Videre skal man sikre at medarbeidaren får lik løn for likt arbeid, sett opp mot samanliknbare kollegaer.

Kompetanse og kompetanseutvikling

Ved HiØ verdset vi både faglege og personlege kvalifikasjonar. Det er samspelet mellom dei faglege og personlege kvalifikasjonane som gjer medarbeidarane kompetente, og det er den kompetente åtferda til medarbeidarane, som skaper resultat.

HiØ skal sørgje for auka kvalitet gjennom målretta kompetanseutvikling. Kompetanseutviklinga skal stø opp under den overordna strategien, måla og satsings- og utviklingsområda for høgskolen.

Utsikter for kompetanseutvikling skal tilpassast behov og ønske frå den enkelte. Dette føreset at desse samsvarer med høgskolen sine behov.

Kompetanseutvikling er viktig i alle ledd av organisasjonen fordi

  • høg kompetanse hos undervisnings- og forskingspersonalet er ein føresetnad for å tilby forskingsbasert utdanning av god kvalitet og relevant forsking
  • høg kompetanse hos det tekniske og administrative personalet bidreg til gode tenester
  • det gjev den enkelte høve til internt avansement

Gjennom målretta kompetanseutvikling skal HiØ

  • stimulere til vertikale og horisontale karrierevegar
  • stø aktivitetar som bidreg til kvalitet, effektivitet og profesjonalitet i alle delar av verksemda
  • styrkje kompetansen i personalleiing
  • styrkje den digitale kompetansen
  • auke innhentinga av eksterne forskingsmidlar gjennom fleire prosjektsøknader
  • fremje tverrfagleg samarbeid gjennom eit dynamisk arbeids- og forskingsmiljø
  • gje alle tilsettgrupper likt rom for fagleg utvikling

Arbeidstakar sitt ansvar
For å utføre arbeidsoppgåvene på ein tilfredsstillande måte, har medarbeidaren eit ansvar for å tileigne seg nødvendige kunnskapar og ferdigheiter.

Arbeidsgjevar sitt ansvar
Leiar har ansvar for at tilsette får relevant opplæring og rom for den vidareutviklinga som er nødvendig for at den enkelte skal kunne utføre arbeidsoppgåvene sine på ein kompetent måte.

Leiarar skal ha oversikt over kva kompetanse som er tilgjengeleg gjennom kompetansekartlegging, og bidra til at kompetansen i eininga blir utvikla i ønskt retning.

Oppdatert 5.4.2016 i samsvar med sak 5/16 i høgskolestyret.
Lønspolitikken vart oppdatert i 2023 med punkt 5 og godkjent av partane 27. juni 2023

 

Emneord: personalpolitikk, lønnspolitikk
Publisert 24. mai 2018 09:54 - Sist endret 14. sep. 2023 08:17