Omstillingsavtale

Denne omstillingsavtalen gjelder ny faglig omorganisering 2021. Avtalen er inngått mellom Høgskolen i Østfold og UNIO, YS, LO og Akademikerne med hjemmel i HA § 11.

Del 1

1.1. Bakgrunn og partsforhold

I møte 24.01.20, sak 2/20, fattet styret ved Høgskolen i Østfold vedtak om å igangsette en prosess for å utrede ny faglig organisering ved HiØ. I forlengelsen av dette fattet styret ved Høgskolen i Østfold vedtak om ny faglig organisering, jf. styresak 34/20 fattet 10.09.20.

Vedtak i styresak 34/20 fattet 10.09.20:

Styret vedtar det fremlagte forslag til ny faglig organisering ved Høgskolen i Østfold, og oppretter tre nye fakulteter med virkning fra 1. august 2021.

Formål med faglig omorganisering

  • Sikre at HiØ har en organisasjon som gir kraft til å lykkes med akkreditering av institusjonens første ph.d.-program, samt andre strategiske satsningsområder som språk. 
  • Sikre kvalitet og kompetanse rundt eksisterende og eventuelt nye studieprogram, slik at våre studietilbud fremstår som attraktive med høy kvalitet.
  • Styrke HiØ’s egenart og profil, potensielt frigjøre ressurser til strategisk satsing på forskning- og utvikling, sikre attraktivitet og rekruttering av ansatte.
  • Til grunn for arbeidet med ny faglig organisering ligger at man beveger seg bort fra dagens modell med avdelinger, til fakultet og institutter. Det legges også til grunn at HiØ vil opprettholde studiesteder i Halden og Fredrikstad
  • Ingen ansatte skal sies opp som følge av omorganiseringen ved HiØ.

1.2. Formål

Avtalens formål er å sikre de ansattes medbestemmelsesrett og rettigheter i henhold til lov og kollektive og individuelle avtaler og sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsarbeidet i statlig sektor, se pkt. 1.3.

Avtalen skal:

  • informere om hvordan omstillingsprosessene skal gjennomføres
  • skal gi den enkelte ansatte trygghet i arbeidsforholdet under omstillingsarbeidet
  • skal skape best mulig forutsigbarhet og et godt arbeidsmiljø

Den enkelte ansatte har selv et ansvar for å bidra til gode løsninger, bl.a. ved å delta
aktivt i både omorganiseringsprosessen og gjennomføringen av tiltakene som skal iverksettes.

1.3. Lov- og avtaleverk

Omstillingsavtalen bygger bl.a. på følgende lover, avtaler og retningslinjer for omstilling:

Denne avtalen begrenser ikke de rettigheter eller plikter som er forankret i lover,
forskrifter, kollektive og individuelle avtaler. Avtalen er ment som en utdyping av en del rettigheter og plikter som påhviler arbeidsgiver, de tillitsvalgte og den enkelte ansatte i forbindelse med omstillingsprosessen.

1.4. Partsforholdet under omstillingsprosessen

Partsforholdet er beskrevet i gjeldende tilpasningsavtale.

Del 2

2.1. Informasjon

Det er viktig at organisasjonenes tillitsvalgte og den enkelte ansatte trekkes inn i omstillingsprosessen så tidlig som mulig. Det vises til hovedavtalen § 17 og tilpasningsavtalen for virksomheten.

Arbeidsgiver har ansvaret for å utarbeide forslag til informasjonsopplegg ved omstilling. Slike orienteringer planlegges sammen med de tillitsvalgte. Informasjonen skal foregå regelmessig, for eksempel i form av møter, referater, e-post og intranett

Arbeidsgiver har ansvaret for å gi nødvendig informasjon til de ansatte om deres rettigheter etter lov og avtaler (individuelle og kollektive).

Arbeidsgiver plikter å sørge for at informasjonen gis alle ansatte, også de som er i permisjon.

Virksomhetens leder skal sørge for at alle ansatte som vil kunne bli berørt av omstillingsprosessen får et tilbud om medarbeidersamtale med sin leder vedrørende omstillingen.

Prosessen for ny faglig organisering kan følges på våre nettsider.

2.2. Medbestemmelse (drøfting og forhandling)

Dersom det i løpet av omstillingsprosessen oppstår forhold som skal drøftes eller forhandles under prosessen, skal dette skje fortløpende mellom partene, jf. HA § 12. Resultatet nedfelles skriftlig som referat eller protokoll

Dersom omstillingsprosessen omfatter flere virksomheter, skal virksomhetene hver for seg fortløpende behandle og avgjøre de saker som ikke er omfattet av omstillingsprosessen, jf. hovedavtalen.

2.3. Virkemidler ved nedbemanning og geografisk flytting av statlig virksomhet

Ikke aktuelt

2.4. Nedbemanning med oppsigelse

Ikke aktuelt

Del 3

3.1. Tvisteløsning og varighet

Ved uenighet om utforming av denne avtalen avgjøres saken av KMD i samråd med hovedsammenslutningene.

Hvis forhandlinger mellom KMD og hovedsammenslutningene ikke fører frem, avgjøres dette etter hovedavtalen § 24. 

3.2. Varighet

Denne avtalen er begrenset til å gjelde omstillingsprosessen i faglig omorganisering., som forutsettes å være avsluttet innen 31.07.2021. Avtalen faller da bort uten
oppsigelse. Partene kan dog forlenge avtalen hvis prosessen fortsatt pågår på dette
tidspunkt. Hver av partene kan i ovennevnte periode si opp avtalen med tre måneders varsel.

Avtalen ble behandlet og godkjent av partene i IDF-møtet 16.11.2020, jf. sak 19/01926.


Vedlegg til avtalen - prosessbeskrivelse:

Ved omorganisering i staten er utgangspunktet at den ansatte både har rett og plikt til å følge sine arbeidsoppgaver, jf. statsansatteloven § 16.

I. Kompetansekartlegging, bemanningsplan, kartleggingssamtaler, karriereplanlegging mv.

Bemanningsplan: det utarbeides en bemanningsplan for den nye virksomheten som drøftes med de tillitsvalgte i virksomheten, jf. hovedavtalen og § 18 nr. 2. 

Kompetansekartlegging: det utarbeides så tidlig som mulig en skriftlig oversikt over ansattes arbeidsoppgaver og kompetanse som omfatter de arbeidstakerne som blir berørt av omstillingen.

Kartleggingssamtaler: det gjennomføres samtaler med de ansatte som er
berørt av omstillingen. Det bør så langt råd er tas hensyn til den enkeltes ønsker ved endring/overgang til fremtidige arbeidsoppgaver eller fremtidig arbeidssted. Ønsker fra den ansatte skal nedfelles skriftlig.

Karriereplanlegging: dersom ansatte har behov for ny kompetanse for å kunne utføre de arbeidsoppgavene de tilbys, skal arbeidsgiver så langt som mulig legge til rette for kompetanseutvikling og faglig oppdatering.

Forhandlinger: omstilling som innebærer endringer av organisasjonskartet, jf. vilkårene i  hovedavtalen § 19 nr. 2 a) er gjenstand for forhandlinger med de tillitsvalgte. 

Innplassering: Arbeidsgiver har ansvaret for å innplassere ansatte i den nye organisasjonen. Den ansatte skal ha anledning til å gi skriftlig innspill til arbeidsgivers forslag til innplassering. Denne vurderingen vektlegges før endelig beslutning tas.

Informasjon: Etter at innplassering er bestemt, skal arbeidsgiver informere om beslutningen gjennom et møte med hver enkelt, samt ved skriftlig underrettelse. Den ansatte kan i hele prosessen la seg bistå av en tillitsvalgt.

Omplassering og overtallighet: Ansatte som er overtallige skal ivaretas i samsvar med statsansatteloven.

II. Offentlig kunngjøring av nyopprettede ledige stillinger

Dersom det etter omorganiseringen er nyopprettede stillinger som ingen har krav på, skal offentlig utlysning ikke skje før arbeidsgiver har vurdert om det er overtallige som har intern fortrinnsrett, jf. statsansatteloven § 19 annet ledd og eventuelt § 20 annet ledd (sykdom eller kvalifikasjonsmangel).

Hjemmel for intern kunngjøring: Med hjemmel i avtale mellom KMD og hovedsammenslutningene av 31. januar 2018 er det adgang til å gjøre unntak fra kravet om offentlig utlysning av ledig stilling. Slik fullmakt gjelder for nedbemanningssituasjoner hvor det er kan oppstå overtallighet, og hvor det ikke finnes annen passende ledig stilling å tilby den ansatte. Ledige stillinger kunngjøres i virksomheten.

Ansettelse ved intern kunngjøring kan skje dersom søkeren er kvalifisert for stillingen. Lederstillinger skal alltid lyses ut offentlig.

Emneord: omstillingsavtale
Publisert 4. juni 2018 15:43 - Sist endret 21. jan. 2022 15:24