Rusmiddel- og spillproblematikk

Ansatte og studenter skal ikke være påvirket av alkohol eller andre berusende eller bedøvende middel i arbeidstiden, eller ha fravær på grunn av rusmisbruk.

Innledning

Bruk av alkohol og andre rusmidler i jobbsammenheng øker risikoen for uønskede hendelser både for virksomheten og for medarbeiderne, og kan resultere i f.eks. personskader i risikofylte arbeidsmiljø, helseskader og redusert arbeidsevne som følge av rusavhengighet, eller negativ omtale/omdømme for HiØ. Høgskolens retningslinjer for ansatte og ledere gjelder:

  • jobbrelaterte sammenhenger der det blir servert alkohol
  • oppfølging av uønskede hendelser som skyldes alle typer ruspåvirkning
  • oppfølging av ansatte som har en avhengighetsproblematikk
  • forebygging av slik avhengighetsproblematikk ved høgskolen

5 kjøreregler som gjelder hos oss:

  1. HiØ anser det som uakseptabelt å være ruspåvirket i arbeidstiden, og å være i bakrus.
  2. Ved alle tilstelninger i regi av HiØ der det serveres alkohol skal det også tilbys et likeverdig, alkoholfritt alternativ.
  3. Ved representasjon, reisevirksomhet, deltakelse på kurs og konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger er ansatte å betrakte som representanter for HiØ. Ansatte skal ha en atferd som ikke går ut over virksomhetens omdømme.
  4. Bruk av alkohol eller andre rusmidler er utelukket i forbindelse med all organisert studentaktivitet i regi av høgskolen. Unntaksvis kan dette tillates dersom det er en naturlig del av programmet i forbindelse med konferanser, feiringer eller andre markeringer. Forhåndsgodkjenning skal innhentes et ledernivå over.

  5. Ved bekymring eller mistanke om rusmiddelmisbruk og annen avhengighetsproblematikk har HiØ et ansvar v/nærmeste leder for å ta dette opp med den det gjelder.

Høgskolens holdninger

Høgskolen i Østfold har en klar holdning til at rus og arbeid ikke hører sammen og skal være pådriver i holdningsskapende og forebyggende arbeid. Det er faste prosedyrer for hva som gjøres dersom rusmiddelmisbruk likevel skulle forekomme. Alle ansatte i høgskolen skal være kjent med disse.

En medarbeider med et rusmiddelproblem har ansvaret for å gjøre noe med dette, og kan selv be om hjelp fra høgskolen. Så langt det er mulig vil det bli forsøkt å finne løsninger.

Alle ansatte har ansvar for å ta opp belastninger knyttet til rusproblemer i arbeidsmiljøet. Det er usolidarisk å late som en ikke ser, bagatellisere eller aktivt skjule rusmiddelbruk på jobb.

Ledere på alle nivåer har ansvaret for at gjeldende retningslinjer gjøres kjent, etterleves og følges. Ledere har også ansvar for å snakke med en medarbeider ved tegn som gir grunn til bekymring, uro eller mistanke. Ved konkrete brudd på høgskolens bestemmelse om bruk av rusmidler og spillavhengighet, følges høgskolens prosedyrer som beskrevet.

Studenter

Høgskolens holdning er at det også for studenter er uakseptabelt å være påvirket av rusmidler i undervisningstid eller annen studierelatert arbeidstid. Dette gjelder både alkohol og andre rusmidler. I tillegg dreier det seg om bakrus og alkohollukt.
AKAN-arbeidet gjelder for ansatte. Studenter med rusrelaterte problemer eller spillavhengighet, kan oppsøke Studentrådgivningen for støttesamtaler, råd, veiledning og hjelp til videre henvisning til adekvat behandlingstilbud.

Lærere, praksisveiledere og studenter som fatter mistanke om ruspåvirkning hos en student, rådes til å oppsøke studentrådgivningen. Studentrådgivningens ansatte er underlagt absolutt taushetsplikt og kan kun i tilfeller der det er fare for liv og helse for tredjepart rapportere til høgskolen.
Alle studenter skal medvirke til å sikre et godt og trygt læringsmiljø. Dette innebærer at alle har ansvar for å formidle høgskolens retningslinjer og holdning til rus og spillavhengighet.

HiØs klare holdning til at rus og arbeid ikke hører sammen, gjelder også for studenter. De retningslinjer og regler som gjelder på praksisplassen, gjelder også for
studenter i praksisperioden.

"Brudd på reglene vil kunne medføre avbrudd i praksisperioden. Dette vil også få konsekvenser for det videre studieløpet som krever gjennomført praksis."

Aktuelle lenker:

Hvem gjør hva?

Akan-utvalget

Akan står for Arbeidslivets kompetansesenter for rus og avhengighetsproblematikk. Utvalget skal også være pådriver i det forebyggende og holdningsskapende arbeidet. Akan-utvalget består av representanter fra arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjenesten.

Akan-kontakter / Verneombud

Akan-kontaktene skal være arbeidstakere som kjenner avdelingen/høgskolen godt og som har tillit blant de ansatte. De trenger ingen spesielle faglige kvalifikasjoner, men måfå nødvendig informasjon og oppfølging for å kunne gjennomføre sitt verv.

Akan-kontaktene skal være tilgjengelige for kolleger som trenger å rådføre seg om eget eller andres rusproblem. Rollen som Akan-kontakt skal fungere forbyggende og har en rådgivende / veiledende funksjon overfor kontaktpersonen i en Akan-sak. Sammen med avdelings-/driftsenhetsleder og bedriftshelsetjenesten deltar Akan-kontaktene i planlegging, koordinering, oppfølging og evaluering av individuelle Akan-opplegg. Verneombudene er Akan-kontakter ved HiØ og har dette ansvaret innenfor sitt definerte verneområde.

I samarbeid med de øvrige i Akan-utvalget har Akan-kontaktene ansvar for informasjon og opplæring i rus- og spillfaglige spørsmål og for organisering av Akan-arbeidet i høgskolen.
Akan– kontaktene skal jevnlig gjennomgå kurs og opplæring.

HR-enheten

HR-enheten ved høgskolen har et spesielt ansvar for organisasjonsutvikling og personalarbeid i høgskolen. Enheten har i kraft av dette også et spesielt ansvar for å fremme en konstruktiv rusmiddelkultur gjennom langsiktig planlegging og utvikling av organisasjonen som helhet.

Ledere

Alle med personalansvar i høgskolen har ansvar for å formidle høgskolens retningslinjer og holdning til rus og arbeid, og se til at retningslinjene etterleves i praksis. Ledere er nøkkelpersoner og viktige signalgivere i arbeidsmiljøet. Det er viktig at ledere i høgskolen kjenner sine medarbeidere slik at de tidlig kan se tegn på problemer, mistrivsel og/eller atferdsendring.

Det er avdelings-/driftsenhetsledere som har det formelle ansvaret for at høgskolens bestemmelse om bruk av rusmidler overholdes. Med avdelings- og driftsenhetsledere forstår vi direktører, dekaner, administrasjonssjefer, studieledere, bibliotekleder, IT-driftsleder, leder av HiØ VIDERE og Fremmedspråksenteret.

I arbeidet med individuelle Akan-opplegg er avdelings-/driftsenhetsleder i samarbeid med nærmeste leder med på utforming, oppfølging og evaluering. Nærmeste leder vil normalt ha den daglige oppfølgingen rent arbeidsmessig. Nærmeste leder må vurdere eventuelle endringer i arbeidsinnhold, og avtale hvor lenge endringene skal gjelde. Nærmeste leder skal sammen med avdelings-/driftsenhetsleder tettere enn ellers følge opp den berørte arbeidstaker med hensyn til hvordan vedkommende utfører arbeidet sitt.

Tillitsvalgte

De tillitsvalgtes rolle er viktig i Akan-arbeidet. De skal bidra til at høgskolens retningslinjer er kjent, og at prosedyren for Akan-arbeidet følges. Tillitsvalgte bør vise solidaritet med de som har rusproblemer ved å motivere for bruk av Akan-systemet. I tillegg skal tillitsvalgte sørge for at arbeidstakere får korrekt oppfølging ved eventuelle brudd på høgskolens bestemmelse om bruk av rusmidler.

Alle ansatte

Alle i høgskolen skal medvirke til å nå høgskolens mål, og sikre et godt og trygt arbeidsmiljø (jf. arbeidsmiljølovens § 2.3). Dette innebærer at alle har ansvar for å formidle høgskolens retningslinjer og holdning til rus og arbeid. Hver medarbeider må selv sørge for å være rusfri på jobb. Hver medarbeider har også plikt til å si fra om slitasje eller belastninger i arbeidsmiljøet som påvirker både sikkerheten og det psykososiale miljøet i høgskolen.

Begrepet "dekking" brukes i situasjoner hvor det unnlates å reagere på mistanke om rusmiddelmisbruk og spillavhengighet. Resultatet blir at enkelte får lov til å utvikle store avhengighetsproblemer "i fred" uten å bli stoppet eller få hjelp. "Dekking" er negativ omsorg og misforstått solidaritet.

Alle ansatte i høgskolen kan søke råd og hjelp hos en av Akan-kontaktene eller hos Bedriftshelsetjenesten (BHT). Alle som deltar i personalsaker har taushetsplikt.

Bedriftshelsetjenesten (BHT)

Bedriftshelsetjenesten har en fri og uavhengig rolle i høgskolen (jf. arbeidsmiljølovens § 3.3) og er vår medisinske rådgiver. BHT er representert både i AMU og Akan-utvalget.

I samarbeid med de øvrige i Akan-utvalget skal BHT gi informasjon og opplæring i Akan- og rusmiddelfaglige spørsmål. BHT vil også være oppmerksom på rusmiddelspørsmål når de foretar ordinær kartlegging og oppfølging av arbeidsmiljøet.

BHT har sammen med avdelings-/driftsenhetsleder og Akan-kontakten hovedansvaret for innhold, oppfølging og evaluering av individuelle Akan-opplegg.

Personkontakter

Personkontakt er en støttespiller i et individuelt Akan-opplegg, og velges fra sak til sak av personen som er i opplegget. Valget av personkontakt må aksepteres av BHT, Akan-kontakt og leder. Personkontakten samarbeider med og får veiledning av Akan-kontakt og BHT. Personkontaktens jobb er å være til støtte og oppmuntring, fortrinnsvis i arbeidstiden. Rollen og oppgavene for øvrig må utformes konkret i den enkelte avtale.

Taushetsplikt/samarbeid

Alle som deltar i Akan-arbeidet har taushetsplikt. En forutsetning for et vellykket Akan-opplegg er at alle som er involvert har et nært samarbeid.

Til hjelp i arbeidet finnes veiledningen - Den nødvendige samtalen.

Retningslinjer for oppfølging av ansatte

Høgskolens saksbehandling følger bestemmelser nedfelt i arbeidsmiljøloven, forvaltningsloven og statsansatteloven § 25.

Reaksjonsgrunnlag

Våre medarbeidere kan på eget initiativ be om hjelp ved bekymring for egen rusmiddelbruk eller spillaktivitet, og etter eget initiativ få opprettet et individuelt Akan-opplegg, selv om problemet ikke har gitt utslag i arbeidssammenheng.

Spillproblematikk er tatt inn som et nytt område i vårt Akan-arbeid. Vi kan ikke uten videre sidestille de to problemområdene - rus og spill. Når det gjelder spill er det viktig i hver enkelt sak å vurdere i hvor stor grad spilleaktiviteten og problemene berører, eller går ut over jobb og menneske, hva bedriften kan/vil gjøre for å hjelpe, og hva som bør henvises til andre instanser.

Et individuelt Akan-opplegg igangsettes etter at medarbeideren har fått valget mellom å gå inn i et slikt opplegg, eller at saken blir håndtert som en ordinær personal-/disiplinærsak hvor ansettelsesforholdet blir vurdert, og med oppsigelse eller avskjed som mulig konsekvens.

Akan-opplegget gjelder for samtlige ansatte på alle nivåer, og skal være et redskap for institusjonen og de ansatte, til selv å håndtere rusmiddelspørsmål innad i institusjonen.

Et formelt Akan-opplegg har bakgrunn i brudd på høgskolens bestemmelse om bruk av rusmidler.
I denne sammenheng vil det dreie seg om:

  • å møte til arbeid påvirket av rusmidler
  • å bruke rusmidler i arbeidstiden
  • å bruke rusmidler utenfor arbeidstiden slik at det medfører:
    • fravær
    • at arbeidet ikke blir utført tilfredsstillende
    • at kvalitet og sikkerhet ikke ivaretas

I vår sammenheng er det vanlig å utføre oppdrag ulike steder. Det er imidlertid nødvendig i ordinær arbeidstid å melde fra hvor en er og ev. hvor en kan nås. Alle avdelinger har regler om dette.

Et kjennetegn på at arbeid ikke blir utført tilfredsstillende kan være

  • når en person flere ganger uteblir fra avtalte møter med kolleger eller studenter
  • når en person flere ganger viser ubehøvlet eller ubehagelig atferd sammen med kolleger eller studenter

Kvalitet i undervisningen kjennetegnes ved

  • at en person forbereder seg og utvikler seg i sitt fag og sin undervisning
  • at en person deltar i diskusjoner om fagplaner og fagutvikling

Det er en sikkerhet at en person viser ansvar på arbeidsplassen etter gjeldende forskrifter for å unngå ulykker.

Formelle prosedyrer

Brudd på bestemmelsen om bruk av spill og rusmidler som beskrevet ovenfor, følges opp av nærmeste administrative leder i henhold til enhver tid gjeldende prosedyre. Tillitsvalgt bør være til stede. Er personen beruset/påvirket, skal vedkommende sendes hjem av leder og saken tas opp igjen neste arbeidsdag.

Akan-samtale

Første gang en medarbeider bryter høgskolens retningslinjer om rusmiddelbruk og spill, skal nærmeste leder ta en samtale med vedkommende og informere om gjeldende retningslinjer. Samtalen må gi den ansatte mulighet til å forklare situasjonen, sammen med tillitsvalgt om det er ønskelig.
Det skrives et kort referat fra samtalen som signeres av begge parter. Denne arkiveres i den ansattes personalmappe.

Basert på en vurdering av situasjonen, alvorlighetsgrad og samtalen, kan leder allerede ved første brudd tilby den ansatte en individuell Akan-avtale. Avtalen må forstås som et virkemiddel for å sikre tett oppfølging, og for å skape forutsigbarhet i arbeidssituasjonen.

Akan-støtte/behandling

Leder, BHT, Akan-kontakten og den det gjelder, kartlegger problemets omfang og utarbeider sammen et opplegg. Hva slags støttetiltak som tilbys den enkelte vil variere mye fra sak til sak. For mange vil en samtale med nærmeste overordnede være nok til å endre negativ utvikling. Andre kan ha opparbeidet en så stor avhengighet at det blir nødvendig med profesjonell, ekstern hjelp.
Selve grunntanken i Akan bygger imidlertid på den solidaritet høgskolen og arbeidskollegaene viser ved ikke å tildekke problemene, men reagere tidlig slik at det interne Akan-systemet har mulighet for å gi et godt og variert tilbud. Et vellykket resultat forutsetter at hver enkelt avtale tilpasses individuelt.

Dersom den ansatte takker nei til tilbudet om en individuell Akan-avtale, behandles bruddet som en ordinær personalsak i henhold til gjeldende lov- og regelverk for slike saker.

Oppbevaring av dokumenter

Så lenge et formelt Akan-opplegg er i gang, oppbevares dokumentasjon i saken i BHT's journal i tillegg til vedkommendes personalmappe.

Når en Akan-avtale avsluttes bør dette formaliseres ved at de som har vært involvert i saken samles for å oppsummere og evaluere avtalen sammen med den ansatte. Går det mer enn to år etter siste brudd på avtalen, makuleres papirene i saken.

Dersom saken går over til å bli en personal-/disiplinærsak, overtar HR-enheten dokumentene.

Hjelpemidler og skjema

Skjema

Utforming av individuelle opplegg

Momenter som må vurderes i utformingen av det individuelle opplegget:

Arbeidsmessig justeringer

Er det nødvendig med midlertidige endringer av arbeidstid, oppgaver eller ansvar? Vurderingene må foretas av leder ut fra hensynet til at sikkerhet, kvalitet og arbeidsmiljø skal ivaretas, og at arbeidstakeren skal fungere best mulig i jobben.

Evaluering underveis

Den individuelle Akan-avtalen er i praksis en oppfølgingsplan, og det er viktig at avtalen vurderes kontinuerlig i oppfølgingsmøter. Det må avtales hvor ofte teamet skal møtes, hvor og hvem som deltar. Det er leder som er ansvarlig for oppfølgingen og at møter gjennomføres jevnlig. Fokus på møtene bør være på det arbeidsrelaterte og fungering på jobb.

Fravær og sykdom

Det må avklares hvem som skal ha melding om fravær uansett årsak. Hvem skal ha kontakt med vedkommende under sykefravær, og hvordan skal dette foregå? Er det aktuelt med hjemmebesøk, og i hvilke anledninger? Det kan i noen situasjoner også være en fordel å tydeliggjøre hvordan avtalen skal utformes i forbindelse med ferie og fridager dersom det oppleves som en trygghet for vedkommende, men dette må vurderes fra sak til sak.

Vurdering hos lege og behandling

Det er rimelig at arbeidsgiver – som en forutsetning for å tilby en individuell Akan-avtale – inkluderer et punkt om at arbeidstaker forplikter seg til å oppsøke og gjennomføre en helsesjekk hos bedriftshelsepersonell, fastlege eller spesialister innen behandlingstilbudet på rusfeltet (ruspoliklinikker). Dette gjelder også ved spillavhengighetsproblemer.

Det forutsettes at arbeidstakeren gir fullmakt (skriftlig) til nødvendig og relevant informasjonsutveksling og samarbeid mellom bedriften og eksterne behandlere. BHT skal være kontaktledd mellom bedriften og fastlegen, og eventuelle andre eksterne behandlere. 

Avklaring av roller og ansvar

Avklar hvem som skal involveres og hvilke ansvar de enkelte skal ha i denne saken:

  • Arbeidstakeren selv
  • Nærmeste leder
  • Akan-kontakt
  • Bedriftshelsetjeneste
  • Personkontakt/kollegastøtte

Hva skjer ved brudd på Akan-avtalen

Dersom en har inngått en Akan-avtale, som både skal ivareta arbeidsplassens behov for sikkerhet, samt legge til rette for at den enkelte arbeidstaker får et tilbud om hjelp og støtte, er det viktig at et feilskjær ikke er ensbetydende med oppsigelse. Det vil være naivt å tro at fordi en har inngått en Akan-avtale, så vil det aldri forekomme en glipp. Derfor blir det viktig å ha et opplegg rundt vedkommende som fanger opp et eventuelt tilbakefall uten at sikkerheten settes i fare og som gir rom for justeringer. Akan-avtalen er dynamisk og må sees på som en prosess som vurderes
fra person til person og fra situasjon til situasjon.

Dersom Akan-avtalen brytes, må dette følges opp. Teamet rundt vedkommende må samles og finne ut hva som har skjedd, og på bakgrunn av det vurdere om Akan-avtalen skal korrigeres og fortsette eller om avtalen skal avsluttes.

Dersom konklusjonen blir at det er hensiktsmessig å fortsette, kan avtalen forlenges med to nye år. Eventuelle endringer, justeringer eller innskjerpinger må gjøres skriftlig. Dersom det konkluderes med at Akan-avtalen skal avvikles, må saken håndteres videre som en ordinær personalsak. Dersom arbeidstaker ikke følger opp sine forpliktelser i henhold til avtalen, vil teamet vurdere og leder avgjøre, om det er hensiktsmessig å fortsette Akan-avtalen eller om den skal avvikles og håndteres som en ordinær personalsak. Oppsigelse eller avskjed kan være et resultat, ref. Arbeidsmiljøloven § 15-7 og § 15-14.

Spesielt i forhold til pengespill

  • Er det behov for økonomisk rådgiving? (Bank/finansinstitusjon eller sosialtjenesten i kommunen)
  • Avtale om disponering av lønn?
  • Vurdere behov for profesjonell behandling

Begrepsavklaringer

  • Rusmidler i denne sammenheng er først og fremst alkohol, men også illegale rusmidler, i tillegg til legemidler med rusmiddelpotensiale, som sove- og nerveberoligende medisin og sterke smertestillende piller.
  • Spillavhengighet kan både være avhengighet av pengespill og dataspill. Pengespillavhengighet er en diagnose som kan gi store konsekvenser både for den det gjelder og for vedkommendes jobbprestasjoner. Arbeidsplassen kan være en viktig arena for tidligere å oppdage pengespillavhengighet. Dataspill er ikke klassifisert som en avhengighet i diagnosesystemet, men Akan kompetansesenter får jevnlig henvendelser fra arbeidsplasser som er bekymret for medarbeidere som spiller så mye på fritiden at det går utover arbeidsutførelsen. Økt kunnskap og åpenhet om temaet kan bidra til at problematisk spillaktivitet oppdages på et tidlig tidspunkt.

Nyttige lenker

Her får du en oversikt over norske nettsteder som kan være nyttige:

Her kan en finne nyttig informasjon om pengespillproblematikk:

 

Rusmiddel- og spillproblematikk, vedtatt i AMU 02.09.2016.

 

Publisert 9. mai 2018 13:05 - Sist endret 20. nov. 2018 10:06